מאת: עו"ד שנית סוקולובסקי-יואש
מזכירת עמותת אנוש, העמותה הישראלית לבריאות הנפש (ע"ר)
בחלוף שני עשורים לחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח-1998, עולות שאלות רבות לעניין אופן יישום החוק, אכיפתו ובהירות הכלים המוגדרים בו לטיפול במקרי הטרדה.
מהתבוננות בחובות המוטלות על מעסיק המבקש לעמוד בחובותיו עפ"י החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, עולה השאלה לגבי מינויה של הממונה על מניעת הטרדה מינית – מיהי בעלת התפקיד הנכונה למינוי? במקומות רבים נוטים למנות באופן אוטומטי את היועצת המשפטית כממונה. האם מינוי זה הוא אכן הבחירה הנכונה?
במאמר זה אציף את השיקולים השונים שיהיו לעזר בקבלת ההחלטה על מינוי הממונה בארגון, וכן אדגיש את הדילמות והאתגרים המלווים את התפקיד.
רקע
נקודת המוצא כיום הינה שהחוק הקיים והמדינה, כגוף מאסדר, לא נותנים את המענה המספק להתמודדות וטיפול נכון בתלונות על הטרדה מינית. ההשלכות לכך משתקפות בשיח החברתי הציבורי, כאשר הנפגעות/ים פונות לרשתות החברתיות ולאמצעי התקשורת כחלופה מהירה ואפקטיבית יותר מזו של רשויות האכיפה.
אם נחזור למקור, נראה כי מטרתו של החוק למניעת הטרדה מינית, הינה "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".
החוק הוא שהגדיר לראשונה הטרדה מינית כנורמה התנהגותית אסורה וקבע כי "לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו". מאז חקיקת החוק ועד היום השתנו הזמנים, עברנו תהליכים חברתיים בארץ ובעולם, עלתה המודעות, העצמאות והעצמת א.נשים בחברה. כך שכיום הציבור עצמו הרבה יותר רגיש למקרי הטרדה וניתן לראות זאת בעליה ניכרת בשנים האחרונות במקרי ההטרדה המדווחים (לדוגמא, בשנת 2018 הוגשו 4,841 מקרי הטרדה מינית למרכזי הסיוע נפגעי/ות תקיפה מינית). כמו כן, גם התמודדות של ארגונים ומעסיקים עם מקרי שוליים לא תמיד עולים לכדי הטרדה המינית כהגדרתה בחוק.
חובות המעסיק
החוק מטיל על המעסיק את החובה לבצע פעולות אקטיביות למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ומחייבו לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו, אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:
(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;
(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(3) חובת קביעת תקנון- מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן. חשוב להדגיש לעניין זה את הצורך להתאים את התקנון למקום העבודה הספציפי, כך שיחיל את ההנחיות וההוראות הנהוגות בו, למניעה וטיפול בתלונות על הטרדה מינית;
(4) מינוי אחראית/ממונה למניעת הטרדה מינית – כפי שיבואר בהמשך.
תפיסת הארגון צריכה להיות תפיסה הוליסטית, תפיסת מוגנות, בה הארגון בונה תשתית המספקת מרחב עבודה בטוח ומיטבי לכל החולקים בו, הן עובדים, מנהלים, מתנדבים וכמובן מקבלי השירותים שלו. תפיסת מוגנות מוצהרת וברורה המבוססת על עקרונות של שוויון, כיבוד הזולת, התאמות והנגשה של תהליכי דיווח ומענה לבעיות, הינה האמצעי האפקטיבי ביותר למניעת מקרי הטרדה ו/או התנכלות בארגון, שכן רוח הארגון ומדיניות של אפס סבלנות להתנהגויות מטרידות הן שימנעו אותן.
בסוגיה זו עולה השאלה האם החוק למניעת הטרדה מינית מחיל חובות על המעסיק גם לעניין מתנדבים התורמים מזמנם לפעילויות הארגון. ישנם הטוענים כי סעיף 7 לחוק, הקובע את חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו, אף אם אינו עובדו, מגדיר את החובה של המעסיק רק על "ממונים מטעמו" כך שלכאורה, אם המתנדב אינו בתפקיד "ממונה" בארגון הרי שהחוק לא חל לגביו.
אני נוטה לאמץ לעניין זה פרשנות רחבה יותר כדוגמת הפרשנות שיצקה לסעיף זה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הרואה במעסיק אחראי לכל תופעה של הטרדה מינית שניתן לשייך אותה למסגרת יחסי העבודה. כלומר, לא רק הטרדות שאירעו במקום העבודה הקבוע בין העובדים, אלא גם על ידי אנשים שלמעסיק יש שליטה מסוימת לגביהם והם באים במגע עם עובדיו. לפי הנציבות, אחריות המעסיק חלה במידה מסוימת גם לגבי לקוחות, ספקים, מתנדבים, עובדים זמניים, דורשי עבודה ועוד. אמנם, אופן הטיפול עשוי להשתנות לפי מידת השליטה של המעסיק בגורם המטריד, אולם האחריות קיימת והמעסיק מחויב לדאוג כי הנכנסים בקורתו לא יוטרדו.
מינוי אחראית (ממונה) למניעת הטרדה מינית
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) התשנ"ח–1998, קובעות בין היתר, את חובתו של המעסיק למנות אחראית מטעמו לעניין הטרדהמינית, ועליו לספק לה את התנאים הדרושים למילוי התפקיד. המעסיק אף נדרש למנות יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לבעל תפקיד זה, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגיאוגרפי. על-פי התקנות, לתפקיד זה ימונה אדם המתאים למילוי תפקידיו של האחראי לאור כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועי , יחסי האנוש שלו וכן בקיאותו בחוק, בתקנות ובתקנון הארגון למניעת הטרדה מינית. עוד נקבע כי ככל שניתן, ימנה מעסיק אישה לאחראית, ואם יש יותר מאחראי אחד ימנה המעסיק, ככל שניתן, אישה אחת לפחות מכל שני אחראים.
כפי שניתן לראות, התקנות מציבות דרישות גבוהות מאד מהממונה למניעת הטרדה מינית, אך לא מעניקות לה מספיק כלים להתמודד איתן. ההכשרה שעוברים האחראים על מניעת הטרדה מינית בארגון הרבה פעמים אינה מספקת מענה למורכבויות שעולות בשטח תוך כדי בירור התלונות, דבר המאלץ לעיתים את הארגון להיעזר בייעוץ משפטי חיצוני או פנימי שילווה את האחראי בתהליך בירור התלונה.
חשוב לציין, כי טיפול לקוי בתלונה עלול לחשוף את הארגון לתביעות ולסכן אותו בהליכים משפטיים ללא כל קשר להליכים אותו רשאי המוטרד לנקוט כלפי המטריד עצמו.
תפקידיה של הממונה כוללים: קבלת התלונות, קיום בירור לשם גיבוש המלצות למעסיק בדבר הטיפול המומלץ במקרה שלהטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ומתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו. כאשר מסתכלים על התפקידים של הממונה בעקר לעניין קיום הליך בירור התלונה, נראה כי נדרשים בידיה כישורים של עורכת דין, עובדת סוציאלית, פסיכולוגית, חוקרת ואפילו שופטת. כל אלה, הם הרבה מעבר לפרופיל הקבוע בחוק והרבה מעבר למה שאפשר לכלול במסגרת הכשרתה לתפקיד. הניסיון מלמד שטיפול בתלונות דורש הרבה פעמים מומחיות של מי שעוסק בתחום ולעיתים הקושי נובע מכך שהאחראי מבצע את תפקידו בנוסף ובמקביל לתפקידו העיקרי בארגון.
קושי נוסף הוא היכולת של הממונה לקיים את הבירור ללא לחצי הסביבה ולהמליץ על החלטות שאינן נגועות בשיקולים זרים. זהו מתח פנימי מובנה של הכוחות הפנים ארגוניים, שכמעט לא ניתן להימנע ממנו.
הרציונל שעמד לנגד עיני המחוקק בקביעת קיום הליך בירור על ידי ממונה מתוך הארגון, היה הרצון להבטיח הליך בירור מזורז ולא מורכב. אלא שבפועל יש התנגשות בין הליך הבירור היעיל (פנימי בארגון) לבין זכויות המעורבים. הרבה פעמים משמעות ההליך המהיר וחוסר המומחיות יכולים להביא לבירור לקוי, דבר שעלול לעלות לכדי פגיעה בזכויות אדם או לעיתים לפגיעה בשמו הטוב. בסופו של דבר, גם המעסיק נמצא בסיכון לנזק תדמיתי וכלכלי שכן כפי שציינתי, בירור לא רציני ולא מנומק עלול לחשוף אותו לתביעה מצד המעורבים.
מס' דגשים להליך הבירור
בירור התלונה צריך להיעשות על ידי הממונה באופן ישיר ביעילות וללא דיחוי. על הממונה לשוחח עם המוטרד/ת והנילון/ה, לתעד את התלונה בכתב ולהחתים כל אחד מהם על הגרסה שתועדה. בפועל, הרבה פעמים יש קושי לקיים דרישה זו. טיפ: לתעד את הפגישה בפרוטוקול ולשלוח למוטרד/ת את הפרוטוקול המפרט את גרסתו/ה במייל. חשוב לציין, במייל זה כי במידה ויש אי דיוקים בתיעוד נבקש את התייחסותו ותיקוניו.
טיב ההליך – יש לבחון את זהות המעורבים ואופי היחסים, כגון: האם קיימים יחסי מרות. חשוב לברר האם ההטרדה נעשתה בסביבת אנשים נוספים, ולקיים בירור ישיר גם עם עדים למקרה. ישנם מקרים בהם נדרש להוכיח כי המוטרדת הביעה חוסר עניין או התנגדות למקרים, אזי מומלץ לברר זאת בעת גביית התלונה.
ניתן לחזור למוטרד/ת במידה ומתגלים נתונים חדשים לאחר השיחה עם הנילון ו/או עם עדים ולקבל התייחסות כהשלמת חקירה.
החלטות ביניים - חשוב לבחון את המצב במקום העבודה, עד להשלמת הבירור ובמידת הצורך לקבל החלטות שיאפשרו להרחיק בין הנילון למתלוננת, ובדרך שבה הפגיעה בצדדים המעורבים תהיה מינימלית ככל שניתן.
אופן הבירור - חשוב להקפיד כי הבירור ייעשה ביעילות, תוך שמירה על כבודם ופרטיותם של המעורבים. חשוב לשים לב, אם לא קיים ניגוד עניינים. יש לציין בפני המוטרד/ת את האלטרנטיבות הקיימות בפניו – 1. הגשת תלונה במשטרה (הליך פלילי) 2. הגשת תביעה אזרחית/ביה"ד לעבודה 3. בירור משמעתי במקום העבודה ע"י הממונה.
שמירה על דיסקרטיות היא דרישה שיש לבחון בתוך הנסיבות הספציפיות ולהפעיל שיקול דעת. מן הסתם ייתכנו מצבים שבהם יהיה צורך לערב גורמים חיצוניים, לצורך התייעצות או יידוע. הכל צריך להיות באופן מידתי וסביר. חשוב להדגיש בפני מי שפונים אליו במהלך הבירור על חובת השמירה על דיסקרטיות.
המנהל הישיר של העובד יכול להיות גורם שדעתו על הנילון תשפיע על תוצאות הבירור. חשוב לוודא ששיקול הדעת שלו לא מוטה כך שהתלונה תנוצל לזרז הליכי פיטורין בעילה של הטרדה מינית.
ניתן לקיים עימות בין הצדדים בהסכמת שני הצדדים בלבד.
ניתן לתת לצדדים לעיין בסיכום הבירור ובהמלצות הממונה, אך אין לצדדים הזכות לקבל את חומרי הגלם של החקירה. טיפ: בכתיבת סיכום הבירור, על מנת להפחית את רגישות המסמך, רצוי לא לנקוב בשמות הצדדים אלא בתיאורים: מתלוננת, נילון, עד מס' 1, עד מס' 2 וכיוצ"ב. יש לציין כי המסמך מכיל מידע רגיש וכי אין להעבירו שלא לצורך.
בדידות הממונה
בהרבה מקרים לממונה יש צורך לחשוב ולנתח את התלונה ופרטי הבירור יחד עם אדם נוסף. חובת השמירה על דיסקרטיות אינה אוסרת קבלת ייעוץ משפטי. זהו אחד השיקולים העיקריים מדוע דווקא לא כדאי למנות את היועצת המשפטית הפנימית כממונה אלא עדיפה פונקציה אחרת בארגון כדוגמת מנהלת משאבי אנוש. היועצת המשפטית היא הכתובת שהממונה יכולה להיעזר בה ולהתייעץ עמה. ניתן כמובן גם לפנות לגורם משפטי חיצוני.
ראוי כעת לתת גם את הזווית המיוחדת של עמותות וארגונים חברתיים. אם מדובר בארגון אשר בנוסף להעסקת עובדים מפעיל מסגרות עבור מקבלי שירותים כדוגמת מפעל מוגן להכשרת אנשים עם מוגבלות, מומלץ על מינוי ממונה למניעת הטרדה מינית שתטפל בתלונות של מקבלי השירות בנפרד מהממונה המטפלת בענייני העובדים. הדבר חשוב בעקר בשל העובדה שהכישורים הנדרשים מהממונה המטפלת בתלונות מקבלי השירות, הינם כישורים בעקר מקצועיים- סוציאליים וטיפוליים.
מעורבות עורכי דין
בשנים האחרונות, הולכת וגוברת תופעת מעורבותם של עורכי דין מצד המוטרד/ת והן מהצד הנילון בהליכי בירור פנים ארגוניים. לעיתים תהליכי הבירור מלווים בחליפת מכתבים מעורכי דין וחשוב לזכור כי ברגע שמתקבל מכתב מעורך דין, המענה צריך להיות על ידי עורך דין. ככל הניתן, כדאי לתת לממונה להשלים את הבירור ורק לאחר מכן, לענות לעו"ד המייצג באמצעות עו"ד המייצג את הארגון (לא הממונה). זהו שיקול נוסף מדוע כדאי שהממונה לא תהיה עו"ד.
לסיכום, כפי שראינו יש בכוחו של המעסיק להטמיע תפיסת מוגנות בארגון אשר תצמצם משמעותית התנהגויות בלתי רצויות של הטרדות והתנכלויות בסביבת העבודה בארגון. יחד עם זאת, ככל שיקרו מקרים שכאלו, עליו לדעת לטפל בהם ביעילות ובאמצעות הממונה למניעת הטרדה מינית, אשר כפי שתיארתי מניסיוני רצוי שתהיה פונקציה נפרדת מהיועצת המשפטית של הארגון. האם ניתן לצפות מהמדינה להסדיר את הדילמות, שעלו במאמרי ולקבוע תקנות מפורטות יותר שיספקו כלים לעבודת הממונה? כנראה שכן, אך בינתיים כל שנותר לנו הוא ללמוד ממקרה למקרה ולהסתמך על פסיקה היוצאת מידיהם של בתי המשפט.